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      1. 組織行為學 - 下載本文

        一、案例分析: 1、王安電腦公司

        ⑴根據西方人性假設理論,王安的人性觀屬于哪一種?

        ⑵如果用M(積極性的高低)=E(期望值)·V(效價)來表示王安激勵員工的過程,那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關系? 1.答:根據西方人性假設理論,本人認為王安的人性觀屬于自我實現人性的假設。自我實現人性假設理論,又稱為Y理論,該理論認為:(1)工作中消耗體力和腦力,正如游戲和休息一樣是自然的。(2)外力的控制和處罰的威脅,都不是促使人們為組織目標作出努力的唯一手段,人們在實現他們所承諾的目標時,會進行自我管理和自我控制。(3)對目標、任務的承諾,取決于實現這些目標、任務后所能得到的報償的大小。(4)逃避責任、缺乏進取心、強調安全感一般來說是經驗的結果,不是人的了非常多的機會,因而員工發揮出來的積極性

        和才能非常高的,最終使企業得到了飛速的發展。

        2、研究所里來了個老費

        1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。答:老費:從文中可看出屬外傾型性格,他與人交往性情開朗而活躍,善于表露情感、表現自己的獨立行為,工作勤奮;他知識淵博,工作能力強,有責任心;有個性,不愿受約束,也不修邊幅。 老鮑:從文中可看出屬內傾型性格,他與人交往顯得沉靜,不善于表露情感、表現自己的行為,遇到問題好思考,做事總是三思而后行;他工作責任性強,有事業心,也有一定的工作能力,希望有所成就,得到晉升、提拔,并把晉升看得非常重要。 季老:從文中可看出他是個不錯的領導,有事業心,責任感強,工作勤奮,經常較晚回家;在繼續搞好行政工作的同時,也多發表論文;

        或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見,提高評選標準,如既要看其行政工作的效果,也要看科研成果的水平與數量。

        3、高山是屬于什么氣質類型的人?請用希波克拉底的氣質理論來分析。希波克拉底把氣質劃分為多血質、膽汁質、黏液質、抑郁質四種類型。根據希波克拉底的氣質理論,可以判斷出高山屬于黏液質型。因為案例中的高山精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手,主任交辦的工作他完成得相當出色,還經常承擔起很多別的同事不愿做的事情,可他對要改變先進工作者評選標準的傳言反應較慢,盡管他沒被評上先進,至今還想不通,但他并未溢于言表。這些正好符合黏液質有精力、沉著平穩、行為反應遲鈍、不靈活、不敏捷、情緒易受抑制、不易表露、行為內傾性較強等主要行為特征。

        3、本案例對如何處理人際關系有何啟發? 改善人際關系一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解,且告知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話。這一過程啟發我們應該依據人際交往的原則,運用科學的方法,幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。 8、賈廠長的困惑

        1.賈廠長為什么會作出案例中的決定?請運用利克特的領導行為理論分析賈廠長的領導方式。該案例中,賈廠長是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性,賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評,這說明在這個問題上賈廠長做對了。但在制定新的規章制度時,由于沒有很好地調查研究,沒有了解工人為什么會出現早退的現象,就做出了早退罰款的決定。他實際上是采天性。(5)在解決種種組織問題時,大多數人而不是少數人具有運用相對而言的高度想像力、機智和創造性的能力。(6)在現代工業社會的生活條件下,一般人的潛在智能只得到了部分的發揮。

        根據案例,本人分析如下:(1)王安公司對人的使用,自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認為,公司是人組成的,能不能把每個員工的積極性發揮出來,將關系到公司的成敗。這些都充分說明王安公司管理是人性化的,充分尊重員工,讓員工不是為了工作而工作,而是喜歡自己的工作。(2)王安把設計和研制產品的工程師和科學家看成公司的靈魂,給他們特殊的禮遇以示尊重,甚至在用詞上都特別講究,從不用“雇傭”這類的詞,只用“聘用”,以完全平等的禮遇對待他們,尊重他們。說明王安非常重視人才,非常懂得尊重人。(3)對一個有創造性的技術人才,即使他有令人難以容忍的錯誤和缺點,或是驕橫自負,或是兩個工程師相互對立,王安都能和他們搞好關系,從而最了解和懂得他們的貢獻。例如案例中提到的公司因為某種原因決定停止這個項目的設計和研制,為了不讓這個工程師感到失望,避免挫傷他的積極性,王安總是親自和這個工程師談心,給予鼓勵和安慰,同時,還千方百計安排他去完成另一件特別重要的事,從而維護這個工程師的自尊。這說明了,王安總是想方設法滿足員工的需求,給員工一個充分展現自己的舞臺,讓員工通過工作來實現自己的價值。(4)理解是一種欲望,是人天生具有的一種欲望,人一旦得到了理解會感到莫大的欣慰,更會隨之不惜一切付出各種代價。比如:有一次,一個研究計算器的工程師因為工作計劃和自己夏季度假租房協議發生沖突。王安知道后立即表示,愿意用自己的別墅給這位工程師度假。這件事讓工程師倍受感動,為了研究課題項目,他不僅沒有去別墅度假而是把整個假期都搭上了。這說明了,在適當的條件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去尋求負有職責的工作;也說明了,人在實現自己所承諾的目標任務時,會進行自我管理和自我控制。(5)平日里,王安從不插手一個具體項目的日常管理,只是在他認為非要他管不可的時候,他才露面,就是公司開會,他也很少主持。這說明了,王安對部下非常信任,也說明了在解決種種組織問題時,大多數人而不是少數人具有運用相對而言的高度想像力、機智和創造性的能力。(6)王安公司有一條熱線電話,不管是誰,凡是自認為有好主意的人,都可以通過熱線和王安直接交談,這使每一個好的建議不會因為上司讓它躺在文件筐里面被埋沒。這說明了,每個人都具有潛在智能,這種潛在智能是無限的,如果被激發出來,將會給企業帶來巨大的能量。(7)王安公司很少解雇員工,只有在公司處于最嚴重的困境時,才會解雇少量的人員,而一旦形勢好轉,王安總是盡可能地把這些解雇人員再招回來。這說明王安公司對待員工非常講感情,非常重視員工,讓員工覺得企業是值得自己付出的。

        2.答:M(積極性的高低)=E(期望值)·V(效價)

        在這個模型中:目標指的是M即積極性的高低;變量指的是M(積極性的高低)、E(期望值)和V(效價);關系指的是M(積極性的高低)和E(期望值)之間的關系、M(積極性的高低)和V(效價)之間的關系、E(期望值)和V(效價)之間的關系。 在案例中,王安激勵員工的過程,利用期望理論公式分析:M指的是王安非常重視人才,總是想方設法激勵出員工工作的積極性,并且讓員工的積極性能充分得到發揮。E指的是員工員工的工作期望就是被尊重、被理解、充分發揮自己的才能、實現自己的價值以及相應的回報。V指的是員工通過努力希望實現的目標與自己所能得到的回報的估計。王安給每一個員工實現自己目標的機會,同時讓每一位員工知道只要自己努力一定能實現自己期望的目標。 綜上分析,王安正是給了員工非常高的工作期望值,以及為每一位員工實現自己的目標創造

        知人善任,創造條件調動下屬的積極性,并為下屬提供有發展和晉升的機會,喜歡平等的上下級關系,易于溝通。

        2、季老對這樣的部下應如何管理?答:季老對老鮑的管理應是:第一,進一步滿足老鮑進行光子耦合器的課題研究的需要和興趣。在研究中,老鮑要人給人,要物給物,創造條件使他的積極性、創造性得到進一步的發揮。第二,明確老費在本課題中的角色地位。這個地位應是配合老鮑進行此項課題研究,消除老鮑心理中老費加入課題研究后構成對老鮑威脅的心理壓力。第三,針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望,要繼續對他進行鼓勵的目的,對他進行正確價值觀和人生觀的教育和培養。第四,從生活上進行關心,在心理上多多溝通,減少不必要的誤會。第五、要求老鮑要依靠老費,發揮他在此課題研究中的研究中的聰明才智。季老對老費的管理應是:第一,加強價值觀、人生觀的教育,明確其在課題研究中的角色地位,在老鮑的帶領下,充分發揮自己的聰明才智。第二,在生活上多多關心,為他發揮作用創造條件。第三,明確經濟機制。

        3、根據態度平衡理論,季老應怎樣幫助鮑爾敦使他達到心理平衡?心理學家海德的態度平衡理論認為,個體對單元中兩個對象的態度一般屬于同一方向。如:甲喜歡乙,則甲對乙的服裝也很欣賞。當個體對單元的知覺與對單元內兩個對象的情感產生矛盾時,其認知體系則出現不平衡狀態。這種狀態將導致認知系統的多種變化,從而使個體改變情感關系,以恢復平衡關系。這一理論用于案例,則產生如下結果。季老在肯定鮑爾敦工作的價值情況下,對他說:“在咱們所,如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會,你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥,沒什么能限制你才能的發揮的。” 有一回,他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規測試的過程中,忽然靈機觸動,想到了光子耦合器的主意。季副所長知道后,很重視也很熱心,很快撥出了人成立了一個新課題組,專門負責這項目的研究,想進一步開發這種裝置;他榮任這個課題組長,就是理所當然,眾望所歸的事了。

        選擇:1.鮑爾敦對費士廷的到來心情難免緊張、激動,反復琢磨人和事,心境復雜矛盾,情緒也不安穩,喜歡找季老談話,內心充滿了對季老的依賴。根據這些現象,請你用麥迪的個性理論來判斷鮑爾敦的個性特征是哪一類型?(外向一高憂慮)

        2.本案例很多地方都對鮑爾敦的內心活動進行了描述,那么請問決定人的心理活動動力特征的是什么?(氣質)

        3.是哪位理論家把人的個性分為本我、自我和超我的?(弗洛依德)

        4.結合案例所描述的鮑爾敦的內心活動現象來看,影響人一生成功的最主要的因素是什么?(個性 情商)

        5.如果用鮑莫爾對領導人提出的十大條件來衡量,在正確對待費士廷到來這件事情上,鮑爾敦應加強自身哪方面的修養?(合作精神) 3、怎樣看待獎金和榮譽

        1、高山為何想不通?請用公平理論來分析。通過案例可以看出,一方面高山對先進工作者的認知觀念,沒有隨該單位對評先進工作者標準的改變而改變,從而他產生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看,如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等,那他就會感到公平。顯然高山認為自己認真扎實地工作,勞動投入大,就應該評上先進,結果卻未被評上;而楊海只是會寫文章,并沒有像他那樣認真地工作,勞動投入不大,卻評上了先進。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的,所以他感到不公平。

        2、主任應怎樣才能做好高山的思想工作?請用認知不協調理論來分析。高山的領導要想做好他的思想工作,就要協調高山的認知,使之達到平衡狀態,同時使他感到公平。根據菲斯廷格的認知不協調理論,主任需要幫助高山重新認識先進工作者的評選標準;或是幫助高山

        4、北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長 問題:請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。1.麥克利蘭認為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的要求,是一種現實主義者。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們,小苗是一個高成就需要者,從他“人一輩子要能干出點貢獻”的觀點可以求證。2.另外,公司為他創造了高成就的機會,小苗在他為公司做出成就的同時,公司在激勵問題上的普遍做法是:雪蓮公司領導人不僅考慮了成就激勵,還考慮在人們做出成就以后,能夠及時地給予物質鼓勵。3.當然,在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具本的分析,可采用多種方法探討到底如何調動人的積極性。4.從另外一個角度來看,象小苗這樣的人越多越好。因為具有高成就需要的人對于企業和國家都有重要作用。企業擁有這樣的人越多,發展就越快,越能取得經濟效益。北京雪蓮羊絨公司在小苗這樣的技術人員攻關下,終于在1995年研制開發成功了BSLD-95工藝技術,并達到國際領先水平,為企業帶來了可觀的經濟效益。由此看了,如果一個國家擁有這樣的人越多,國家就必定越興旺發達。 5、固定工資與傭金制

        1.小白為何不同意公司現有的付酬制度?試用亞當斯的公平理論來解釋。亞當斯公平理論認為:一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值,而要進行社會比較或歷史比較,看其相對值。即一個人貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時,就感到公平,否則就覺得不公平。對現有的固定工資制,小白覺得自己的貢獻越來越多,而報酬并未增加,這樣在其貢獻率的歷史資料上出現了不相等,致使小白產生不公平感,因此他不同意公司現有的付酬制度。

        2.小白能否能算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點;第一,能夠為解決問題擔當起個人的責任;第二,善于在工作進程中調整取得成就的目標,使他能在切實可以達到的目標的工作中,不斷獲取成就需的要的滿足;第三,對于那些具有高成就需要的人來說,他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據此可以判斷小白算一個高成就動機者,因為他能承擔起自己的認為推銷工作,而且做得十分出色,并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而去尋找能滿足其高成就需要的工作。

        6、建造“大家庭”

        1.馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的? 馮景禧是以民主的方式來管理企業的,使職工感受到大家庭的溫暖;他能做到知人善任,合理地使用人才,強調發揮人的積極性和創造性,以能有一個高素質的人才隊伍而驕傲;他能以身作則、寬嚴相濟,注重團結,營造出一種使人奮發向上的組織氛圍。正是這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。 2.你從該案例中得到什么啟示?香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施? 這個案例告訴我們,一個組織的領導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發展具有何等重要的意義,在管理中,堅持以人為本的哲學,注重發揮人的作用是一個組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需要出發,采用營造“大家庭”的激勵手段,去滿足職工對安全、人際交往以及成長和發展的需要,是內容型激勵理論在實踐中的映證。 7、愛通公司

        1、 明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是什么?由職權之爭引發沖突,又因信息溝通障礙產生矛盾。

        2、威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行? 威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略,如給他們設置一個共同的沖突者馬德,并促進明娟和阿蘇之間溝通信息,協調認知。

        用了利克特的領導行為理論中管理方式2,即開明權威式的領導方式 2.如果你是賈廠長,你該怎么辦?鑒于案例中出現的問題,為了能使新的規定得到貫徹實施,賈廠長應該改變原有的領導方式,可采用管理方式3或4,在充分與工人協商的情況下,制定公平合理的、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題,廠里應徹底改造女澡堂,這樣,就掃清了新規定執行了障礙。 9、《王義堂現象說明了什么?》

        1.王義堂現象說明了什么?王義堂現象說明領導者個人的實際管理水平與素質,即真才實學很重要。同時還說明,王義堂采用的專制管理方式,在技術相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下,具有很好的效力。 2.在當前,研究王義堂現象有何現實意義? 在當前研究王義堂現象,有以下現實意義:A.國企改革應首先從企業領導人入手;B.國企改革的關鍵是管理創新。要建立科學的管理制度并嚴格執行,落到實處;并根據客觀實際情況,適時調整領導人的管理方式。C.國企改革要進行制度創新,要在經營機制上把領導人的個人利益同組織利益相結合。當然為了企業長足發展,還要加強技術創新等措施。 10、古井酒廠

        1.王效金廠長的管理風格是什么樣的?讀了本文之后,首先,我認為他的管理風格,如果按照勒溫的三種領導方式理論是民主型方式的;按照利克特的管理系統理論,屬于“集體性參與方式”如果按照管理方格圖理論,也可以說是團隊式的。他善于及時總結,按科學管理的要求,進行深刻而全面的反思,在工廠保持持續高速發展的情況下,他能夠居安思危,總結出了發展中的“五大失誤”;其次,他相信群眾,通過全廠的學習討論,在總結經驗和吸取教訓中,提高了認識,統一了思想,為企業再創輝煌打下堅實的基礎。

        2.這個案例對你有哪些的啟示?這個案例對我們有以下的啟發:①搞好企業的領導工作,領導者必須有戰略的眼光;具有前瞻性;②搞好企業的領導工作,領導者必須善于總結、及時反思,要能夠居安思危,使企業具有持久發展的動力;③搞好企業的領導工作,領導者必須善于發動全體員工,充分調動他們的積極性;增強群體內聚力,提高組織的工作績效;④搞好企業的領導工作,領導者還必須通過各種形式全面提高員工素質,使員工能夠應對形勢的變化和工作難度與質量的要求。 3.提高領導的有效性,應從以下幾方面入手:①從領導者自身入手。即明確組織對領導工作的要求、科學配備領導班子(集團)、不斷地提高領導者的素質和掌握領導藝術等。領導者是領導活動的主體,是集權、責和服務為一體的人。領導者要用好職權(懲罰權、獎賞權、合法權),充分發揮權威(模范權、專長權)的作用。按照特性(素質)理論的要求,不斷地提高自身的素質,使自己在政治素質、知識素質、能力素質和身心素質等方面具有較高的水平。具體要注意組織對領導工作的要求、加強領導班子(集團)結構建設提高整體效能、科學地運用領導藝術等三方面的問題。②從被領導者入手,不斷地提高他們的素質,使他們不斷地從不成熟到成熟。被領導者是領導活動的基礎。光有高水平的領導者而沒有一定水平的被領導者與之相配合,領導工作也不會達到有效的。領導者要采取多種形式,不斷地提高被領導者的素質,使他們不斷地從不成熟到成熟。領導者應根據被領導者的個性、能力、經驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業傾向、期望和士氣等不同,采取多種多樣的措施和不同的領導方式來調動被領導者的自覺性、主動性和積極性。③從環境入手,不斷地創造一種和諧的環境。也是提高領導有效性的重要措施。環境主要包括任務結構和組織情境。 11、楊利平糯米美食廠

        1、根據組織結構理論,楊利平的糯米美食廠采用的是什么類型的結構?它有何優缺點?適合于什么樣的環境?根據組織結構理論便能發現,楊利平的美食廠采用的是一種職能制

        (或直線職能制)組織結構。它的優點是能充分發揮各部門的專業管理作用,對本部門的生產、技術和經濟活動進行有效的組織和指揮,以適應現代工業生產技術和管理分工的要求;缺點是科室和車間人員的職責和權限難以明確劃分,許多問題需要許多部門協同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適于企業大規模生產。這種組織結構比較適合于企業成立和發展的初期。

        2、根據案例請指出表哥湯正龍建議的工廠結構是種什么類型的組織結構?根據線德勒的組織結構理論和權變思想,一個組織的外部環境的變化,需要有效地運用它的資源時,必須改變它的發展策略。新的策略應導致內部結構的改革,否則策略將歸于無效。表哥湯正龍建議的產品型結構其實質是一種事業部制組織司上下員工觀念上的阻力; ②因地位變化的

        產生阻力; ③來自人們的生活習慣方面的阻力;④來自社會環境方面的阻力,如人們的指責或批評等。

        3、他應當如何分步驟地予以實施?①要開展宣傳教育活動; ②要利用群體動力,發動群眾討論和參與組織結構改革;③舉辦培訓班,號召人們促進與支持改革;④獎懲分明,使用力場分析法,獎勵先進、教育后進,增強支持改革的因素,削弱反對因素。

        二:簡答題:

        1我國學術界按組織的性質把組織分成那幾種類型?

        答:1.按組織的性質分類,可分為經濟組織、政治組織、文化組織、群眾組織、宗教組織。5能力差異有幾個原則?

        答:能力差異主要是考慮個體的能力與工作任務要求的匹配,這也是現代人力資源管理的基本原則,它主要有3個原則:1能力閾限原則。由于每一項工作任務,都有一個基本的能力水平要求,這被稱為是工作活動的能力閾限,因此,在選擇人同時,應該堅持被錄用的人同能夠達到基本的能力閾限,這就是能力閾限原則2能力合理安排原則。在工作、崗位的安置上,除需要考慮能力閾限的原則外,也要根據個人的興趣與特長,進行合理的安排,這就是能力合理安排原則的要求3能力互補原則。能力互補是從群體的角度考慮問題的,這樣,可以幫助群體提高工作效率。

        6如何進行情緒的調適與情感的培養?

        答: (1)情緒的調節與控制。A、保持適宜的合力”。沒有內聚力,一群人不能被稱做是一

        個群體。內聚力在群體存在和發展過程中,有著重要的作用:1滿意感,高內聚力群體的成同比低內聚力群體的成員可以得到更大的滿足,他們認為作為群體的一員很值得,也很愿意參加群體的活動,并忠誠于群體。2溝通,高內聚力群體的成同比低內聚力群體的成員溝通的機會要多得多3敵意,內聚力使得群體成同產生優越感,這種優越感導致成員們對外界的敵視和排斥4生產率,決定內聚力對生產率影響的的主要因素是群體的目標與組織目標是否一致5對改革的阻礙,改革往往要打破現存的社會等級關系,這是內聚力高的群體難以接受的6群體意識,內聚力高的群體容易形成群體意識。

        12人際交往的原則?

        結構。他認為如果陸家蚊香廠要發展,就應不失時機地抓住市場需求,擴大生產規模,徹底改變該廠原有的直線職能制的組織結構,實行按產品系列劃分的事業部制結構。

        3、湯正龍建議的組織結構有何優缺點?湯正龍建議的這種事業部制組織結構的優點是便于組織專業化和實現組織內部的協作;最高管理部門可以擺脫日常行政事務,成為堅強有力的決策機構,同時各事業部自成系統、獨立經營、獨立核算,可以發揮靈活性和主動性;各事業部之間有比較、有競爭,可以促進事業的發展;生產與銷售可以直接聯系,供求關系可以很快得到反饋;公司把各個事業部作為自治單位,使各個部的經理能從整體觀點來組織這一部門的各項業務,受到全面的考驗,從而有條件提升到最高部門,這是培養和訓練管理人才較好的組織模式。

        缺點是:機構重復,容易造成管理人員浪費;由于各個事業部獨立經營,使各事業部之間人員互換困難,相互支援差;各事業部經理考慮問題容易從本部門出發,忽視整個企業的整體利益。

        12、大連三洋制冷公司的企業文化建設 1、什么是組織文化?大連三洋制冷公司的企業文化是怎樣構成的?組織文化,主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。在企業中通常稱它為企業文化。大連三洋制冷公司的企業文化從物質層、制度層和精神層三個層面上,把企業的價值觀念、組織信念、組織目標、規章制度、職業道德、組織情感等要素很好地結合起來,構成了獨具特色的中國合資企業文化。

        2、大連三洋制冷公司的企業文化對公司的經營管理起到什么作用?大連三洋制冷公司的企業文化具有導向功能、規范功能、凝聚功能、激勵功能、創新功能和輻射功能。他們通過企業文化建設,使質量管理體系得到有效運行。在整個生產過程中,員工通過企業文化建設得到了較好的培訓,提高了員工的素質,這就實現了企業實施以人為本的企業文化的人本管理有效循環。

        3、大連三洋制冷公司成功的企業文化建設例子告訴我們了什么?大連三洋制冷公司成功的企業文化建設例子告訴我們,做好組織文化的建設工作,是一個組織可持續發展的一個重要保障。組織文化建設,它既是組織管理的基礎,又是組織管理的靈魂。有了組織文化,員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理,立足于崗位的自我改善,有效地實現個人的價值;把個人的價值和個人的發展,有效地融入到公司的發展當中去,同組織的發展目標有機地結合起來。要搞好企業文化建設必須做到以下幾點:①領導者重視、調節和控制。如公司經理肖永勤,就把企業文化的建設視為企業發展中的一個重要基礎建設來抓。②領導者對重大事件和企業危機的反應。③領導者進行詳細的角色示范,教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實施分配報酬和提升的標準。⑤科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時,就注意到了企業挑選新成員是內化和滲透文化最核心的一個方面,而且也是最有效的方法。 13、利民公司的組織結構變革 1、唐文為什么要把組織結構改成圖2的樣子,原先的結構有什么問題?因為唐文為了便于自己對公司進行集中領導,有利于他實施控制和管理,所以要對以前的組織結構進行改革。改革后的組織結構是典型的直線職能結構:它包含了直線關系、參謀和委員會,管理層次分明。且具有集中領導,便于調配人力、財力和物力;職責清楚,有利于提高辦事效率;秩序井然,使整個組織有較高穩定性的優點。 原先的組織結構屬于以血緣關系為基礎的傳統世襲組織類型, 具有多頭領導、責權不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。 2、唐文改革組織結構可能遇到什么問題?唐文改革組織結構可能遇到以下問題:①來自公

        2按組織是否自發形成分類,可分為正式組織和非正式組織。正式組織不是自發形成,有明確的目標,以效率邏輯為標準,具有強制性的組織。而非正式組織是人們在共同工作或活動中,由于抱有共同的社會感情和愛好,以共同的利益和需要為基礎而自發形成的團體。它具有自發性、內聚性、不穩定性、領袖人物作用較大。

        2科學的研究方法應遵循的基本原則?

        答:①研究程序的公開性;任何一項科學研究都必須公開說明研究的全過程、所用的程序、所測的變量和測量方法。使其他研究人員,只要按照這種程序去做,就能得到同樣的結論,起到進一步驗證的作用。②收集資料的客觀性;在科學研究中,研究人員要盡量避免受自己個性和主觀偏見的影響,也就是要客觀、如實地收集占有數據和資料,這樣才能得出正確的結論。堅持收集資料的客觀性是任何科學研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。③觀察與實驗條件的可控性;由于影響人的行為和工作績效的因素是多方面的,為了要找出某一因素與人的工作績效的關系,就必須把其他可能影響工作績效的因素控制在一定條件下,而集中精力專門觀察和實驗這一因素對工作的影響。研究條件是可控的,才能在研究中按照預定 的要求選擇相關因素,才能對研究結果進行比較,所得結論才是可信的。④分析方法的系統性;堅持分析方法的系統性,是指要把每個影響事物變化的因素都置于整個大系統中去研究分析;還要把有關方面的知識從過去到現在加以系統化、條理化。即從縱橫兩個維度進行研究,才是科學的研究方法,才能得出正確的結論。⑤所得結論的再現性;只要采取上述公開相同的研究程序,收集的數據資料是客觀的,在相同可控的條件下,不斷重復做相同的實驗,相同的結論就會不斷出現。這才能證明所得結論是符合客觀規律的,是可信的。⑥對未來的預見性。由于所用的研究方法是科學的,所得結論是反映客觀規律的,運用這個規律就可以預見未來,從而有可能事先采取有效措施來預防消極行為,引導積極行為的發生。

        3組織管理活動中的個體行為特征有那些? 答:個體行為不僅代表了個體的自身特性,處于社會環境中,個體行為也是對社會、文化因素影響的反映。它主要表現為:1行為的自發性。個體的行為是有其內在的自動發生的,外在環境因素可以影響個體行為的方向與強度,但卻不能發動個體的行為。2行為的因果性。產生行為的因素,是與體體的愿望、需求有直接關系的,在個體眾多的需求中,只有在行為產生之時,處于主導地位的需求起到支配作用,成為推動行為的主因3行為的主動性。個體的行為不是盲目的,任何行為的產生絕不是偶然出現的,任何行為都是受個體的意識支配。4行為的持久性。由于行為是有目的性的,是個體主動發生的,通常,在個體沒有達到自己的目標之前,這種行為也不會停止下來5行為的可變性。個體在追求個人目標實現的過程中,也要考慮到環境因素,根據擁有的資源狀況以及環境的變化,選擇最有利的方式,達到個人的目標。

        4關于復雜人性的假設

        答:薛恩提出了關于復雜人性假設,他認為,第一,人類的需要是分成許多類的第二,人在同一個時間內,會有多種的需要和動機第三,人由于在組織中生活,可以產生新的需要和動機第四,一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機.第五,一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神,決定于自己本身的動機構成及他眼組織之間的相互關系第六,由于人的需要是各不同相的,能力也是有差別的,因此對不同的管理方式每個人的反應也是不一樣的,沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理方法。按照復雜人性的假設,主管人員應該保持足夠的靈活必,掌握高超的處理人際關系的技巧,在管理方法上,對不同的人、在不同的情況下采取不同的措施,即一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。他稱這種管理模式為“權變模式”,而麥格雷戈則稱其為“超Y理論”。

        情緒狀態;B、豐富并端正人們的情緒經驗;C、引導人們多種角度看待問題,使其情感向正確的方向發展。(2)情感的培養。A、培養高尚的積極的人生觀和世界觀;B、通過多種途徑,豐富人們的情感體驗;C、培養幽默感,養成積極的人生態度。 7何為激勵?

        答:激勵指是的鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅動力,它對行為起著激發、加強和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作,以實現績效目標。它有幾方面理解:1激勵有一定的被激勵對象2激勵是研究人的行為是由什么激發并賦予活動的3是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的4這些行為如何能保持與延續。激勵的實質就是通過目標導向,使人們出現有利于組織目標的優勢動機并按組織所需要的方向行動。 8綜合激勵模式與管理?/對提高積極性的觀點是什么?

        答:綜合激勵模式是由羅伯特.豪斯(Robert House)提出來的,他通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來,把內外激勵因素都歸納進去了,其代表公式是:公式中M:代表某項工作任務的激勵水平的高低,即動力的大小;Vit:代表工作本身所提供的效價,它所引起的內激勵不計任務完成與否及其結果如何,故不包括期望值大小的因素,即期望值為1;Eia:代表完成任務內在的期望值,也就是主觀上對完成任務可能性的估計;Via:代表完成任務的效價;Eej:代表完成工作任務能否導致獲得某項外在獎酬的期望值;Vej:代表某項外在獎酬的效價。(i:內在的;e:外在的;t:任務本身的;a:完成;j:外在的獎酬項目) 上述展開的公式中包括了三項內容:Vit表示工作任務本身的效價,即某項工作對工作者本人有用性的大小,也就是這項工作本身的內激勵力的大小。EiaVia表示工作任務的完成所引起的內激勵作用。Eia∑EejVej表示各種外在獎酬所起的激勵效果之和。其中引入兩項期望值,Eia是對完成工作任務可能性的估計,Eej是對完成工作任務與獲得獎酬的可能性的估計。這三項內容中,第一項純屬內在激勵;第二項屬于內在激勵,但著眼于工作任務本身完成的效價即完成工作任務的重要意義;第三項則以完成工作任務為前提,研究工作任務完成后導致結果的可能性與效價,主要是外在的獎酬帶來的激勵。這三部分激勵力量各自發揮著自己的作用,相輔相成,但不一定缺一不可。

        9有效激勵應遵循的原則?

        答:一、按需激勵原則二、組織目標與個人目標相結合原則三、獎懲相結合原則四、物質激勵與精神激勵相結合原則五、內在激勵與外在激勵相結合原則六、嚴格管理與思想工作相結合原則

        10有效激勵的手段與方法?

        答:1目標激勵,制定目標是正式組織及其內部協作的出發點,也是一個組織存在的目的2工作激勵,它是一種內在激勵,薛恩提出自我實現的人是那些力求將自己的潛能極大限度地發揮出來的人3持股激勵,它是指通過讓組織管理者、員工持有本組織的股票,來激發管理者和員工的積極性,是一種帶有長期性質的激勵方式4榜樣激勵,榜樣反映了組織精神,代表了組織發展的方向,把抽象的道理轉化為具體的榜樣,使對象仿效,從仿效中得到激勵,通過榜樣示范激發人們的行為5榮譽激勵,榮譽是精神獎勵的基本形式,它屬于人的社會需要方面,是員工貢獻社會并獲得社會承認的標志6組織文化激勵,組織文化是組織員工統一意志的體現,這種意志可以形成自身的發展機制,并產生效應,使組織成員從內心產生一種動力,形成一種激勵7危機激勵,它是指將組織面臨的危難

        不利條件和困難告訴組織成同,使產生一種危機感,形成一種不進則退,置之死地而后生的競技狀況,使組織成員奮發進取,拼博向上,勇往直前。

        11什么是內聚力?及其作用?

        答:內聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度,它指的是群體成員彼此之間的“黏

        答:①平等原則②互利原則③信用原則④相容原則

        13改善人際關系的途徑?

        答:在組織中,改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面入手。組織的領導者、管理者應主動引導群體內的人際關系朝積極的方向發展,包括創造有利的群體環境和交往氣氛,促進群體成員之間的相互交往;建立合理的組織結構,制定必要的措施;搞好民主管理,改善管理者與被管理者之間的關系;運用行為科學的理論和方法,培養和訓練群體成員正確處理人際關系的能力,通過細致的思想工作理順人們之間的各種關系等。群體成員應自覺地加強修養,包括樹立正確的世界觀;重視性格鍛煉;加強自我意識;提高人際交往的技巧等。 14工作團隊建設的步驟?

        答: 1、準備工作階段,這個階段,最重要的是確定是否有必要建立團隊,當有些任務由個體完成效率更高時,就沒有必要建立團隊。2創造條件階段,這個階段是團隊獲得成功的關鍵,管理者要為團隊提供完成任務所需要的各種資源。3形成團隊階段,此階段任務是讓團隊開始運作,按團隊目標的要求確定團隊成員,讓團隊成員接受團隊的使命和目標,明確

        nnM?Vit?Eia(Via??EejVej)?Vit?EiaVia?Eia?EejVejj?1j?1團隊的職責和權力4提供繼續支持階段,團隊開始運行后,上級領導要繼續給予支持,以幫助團隊克服困難、戰勝危機。 15弱勢群體保護與管理的措施?

        答:弱勢群體問題的解決,從根本上說,是要建立一系列的制度安排。通過這樣一些制度安排,使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。目前需解決三個方面問題:1社會的公正、公平和正義的問題2社會保障制度3建立政府與弱勢群體的溝通渠道,使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。

        16領導權力及其分類?

        答:職位權力即領導者的職位所賦予其法定的權力,任何人只要處在某一職位上,就自然地獲得了這種權力,這種權力帶有很大的強制性,下級不得不服從。權力分類:1懲罰權,它來自下級的恐懼感,即下級感到領導者有能力懲罰他,使他產生痛苦,不能滿足某些需求2獎賞權,它來自下級追求滿足的欲望,即下級感到領導者有能力獎勵他,使他覺得愉快或滿足某些需求3合法權,它來自下級傳統的習慣觀念,即認為領導者處于組織機構中的特定地位,且具有合法的權力影響他,他必須接受領導者的影響4模范權,它來自下級對上級的信任,即下級相信領導者具有他所需要的智慧和品質,具有共同的愿望和利益,從而對他欽佩,愿意模仿和跟從他5專長權,它來自下級的尊敬,即下級感到領導者具有某種專門的知識、技能和專長,能幫助他,為他指明方向,排除障礙,達到組織目標和個人目標。

        17領導工作最起影響作用的三個因素是(菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的有哪些方面)?

        答:菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是:職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。①職位權力指的是與領導者職位相關聯的正式職權,以及領導者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。這一職位權力是由領導者對下屬的實有權力所決定的。正如菲德勒指出的,有了明確和相當大職位權力的領導者,才能比沒有此種權力的領導者更易博得他人真誠的追隨。②任務結構是指任務的明確程度和人們對這些任務的負責程度。當任務明確,每個人都能對任務負責,則領導者對工作質量更易于控制;群體成員也有可能比在任務不明確的情況下,能更明確地擔負起他們的工作職責。③菲德勒認為,上下級關系對領導者來說是最重要的,因為職位權力與任務結構大多置于組織的控制之下,而上下級關系可影響下級對領導者信任和愛戴的程度,以及是否愿意追隨其共同工作。

        18如何理解決策民主化?

        答:經濟上的競爭越來越激烈,決策的速度加

        快,決策內容越來越復雜,任何領導者都難于獨立承擔決策的重擔,越來越向轉向決策的民主化即吸收下級參與決策,集思廣益,群策群力,使決策的質量和實施速度得到改善。1參與的作用。所謂參與及是讓個將其精神與感情灌注到工作環境中,使其為達成群體目標而貢獻才智并分擔責任。讓職能參與能發揚集體智慧,使決策更正確,是調動積極性的重要手段,使于決策的執行。2參與的條件。時間上允許,經濟上合理,參與者與決策有關,參與者應有必要的興趣、能力和知識,參與者就能擺脫偏見與私的影響,并且有協商一致的愿望,參與討論的問題就在職工的職權范圍之內,就與組織目標相一致,否則參與非但得不到預期效果,反而會產生副作用,影響工作效率。3鼓勵職工參與決策的方法。主要有五種方法,即民主討論,聽取意見、合理化建議、越級參與研究是研究組織變革的起點。組織變革是多種

        因素綜合作用的結果。組織變革的基本動因可分為內部原因和外部原因兩個方面。引起組織變革的內在基本動因可歸納為以下幾個方面。①組織目標的選擇與修正②組織結構的改變③組織職能的轉變④組織成員內在動機與需求的變化.

        24柔性化組織表現?

        答:柔性化組織,是指組織結構的柔性化,即在組織結構上不設置固定和正式的組織機構,而代之以一些臨時性的、以任務為導向的團隊式組織。它的目的是使一個組織的資源得到充分利用,增強組織對組織環境動態變化的適應能力,它表現為集權和分僅的統一、穩定和變革的統一。盡管柔性化是集權和分權的統一、穩定和變革的統一,但柔性化更為充分地體現在組織結構的權力下放和不斷變革上,柔性化無法談論人的本性了。人都有這些特征,只是程度不同而已。況且這些特征彼此間相互作用,并在特定情況下何種特征占優勢也是瞬息變化和難以預料的。 27、領導效能考評的方法 答:(1)目標考評法。又稱目標對照法,就是按照領導活動中預定的目標項目指標,檢查其完成情況,從而評定被考評者的工作成效。(2)員工評議法。就是通過員工測評、民意測驗等方式對被考評者進行評議,以獲得被考評者的總體情況的方法。(3)定量分析法。就是根據領導活動的具體指標計量論質、評級計分,從數量上相對精確地反映領導者及整體效能的全貌。(4)比較考評法。就是通過選擇一定的參照系來對比評價領導者效能的方法。(5)模擬考評法。就是讓被考評者進入一個模擬的工作環境,要求他按照給定的條件進行模擬操有持久而又一致的心理和行為傾向。

        16、工作滿意度/工作態度:是指個人對他所從事的工作的一般態度,即對所從事的工作持有的評價與行為傾向。 17、情緒情感:是人對客觀事物是否符合其需要所產生的態度體驗。 需要層次:馬斯洛需求層次理論,亦稱“基本需求層次理論”,是行為科學的理論之一,由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出的。把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現需求五類,依次由較低層次到較高層次排列。

        18、雙因素:又稱激勵保健理論,是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是保健因素,二是激勵因素。和職工代表大會。

        19怎樣才能提高領導有效性?

        答:領導工作是否有效不僅與領導者的特性、素質和行為有關,而且還與被領導者的特性和素質以及所處的環境有很大的關系。因此說,要提高領導的有效性,應從以下幾方面入手:⑴從領導者自身入手。即明確組織對領導工作的要求、科學配備領導班子(集團)、不斷地提高領導者的素質和掌握領導藝術等。領導者是領導活動的主體,是集權、責和服務為一體的人。領導者要用好職權(懲罰權、獎賞權、合法權),充分發揮權威(模范權、專長權)的作用。按照特性(素質)理論的要求,不斷地提高自身的素質,使自己在政治素質、知識素質、能力素質和身心素質等方面具有較高的水平。⑵從被領導者入手,不斷地提高他們的素質,使他們不斷地從不成熟到成熟。被領導者是領導活動的基礎。光有高水平的領導者而沒有一定水平的被領導者與之相配合,領導工作也不會達到有效的。領導者要采取多種形式,不斷地提高被領導者的素質,使他們不斷地從不成熟到成熟。同時,領導者還應根據被領導者的個性、能力、經驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業傾向、期望和士氣等不同,采取多種多樣的措施和不同的領導方式來調動被領導者的自覺性、主動性和積極性。例如,對自主要求強烈,很了解和熟悉本職工作的被領導者,希望領導者給予指導而不是指令,喜歡參與式的領導方式;而能力、經驗較差的被領導者更歡迎指令性和示范式的領導方式。⑶從環境入手,不斷地創造一種以任務結構和組織情境為主的和諧環境。 20組織設計的原則

        答:建立一個開放體系的組織結構,必須遵循以下的基本原則:1目標明確,功能齊全2組織內部必須實行統一領導,分級管理.3有利于實現組織目標,力求精干,高效,節約.4有利于轉換經營機制和提高經濟效益與社會效益.5既要有合理的分工,又要注意相互寫作和配合.6明確和落實各個崗位的責,權,利建立組織內部各種規章制度.

        21壓力的因素?(影響個人能否體驗的壓力是什么?)

        答:壓力所引起的情感反應因人而異,受性別、文化背景、遺傳、環境對付壓力的方法等各種因素的制約。壓力來源于環境因素、組織因素和個人因素三個方面。一、環境因素。環境的不確定性不僅會影響組織結構的設計,也會影響組織中員工的壓力水平二、組織因素。它主要包括任務要求、角色要求、人際關系要求、組織結構、組織領導作風、組織生命周期等,三、個人因素。它包括家庭問題、經濟問題、員工個性特點等方面。一個人擔負很多任務或起很多作用,但只有部分是與組織相聯系的,這也是壓力來源之一。但這些壓力因素都具有可加性,因為壓力是逐步積累和加強的。每一個新的持續性的壓力因素都會增強個體的壓力水平。

        22組織文化的定義及構成

        答:組織文化是組織成員在較長時期的生產經營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現的總稱。組織文化的主要內容一般包括:價值觀念組織信念、組織目標、規章制度、職業道德、組織情感等要素構成。企業文化的結構一般分為三個層次:物質層、制度層和精神層。

        23組織變革的基本動因?

        答:組織變革最初是對組織某些部分或某些方面進行變革和修正,隨著社會的發展對組織提出越來越高的要求,現在已發展到對全部組織進行有計劃、系統的、長遠的變革和開發,并形成了一整套開發和變革的戰略、措施和方法,成為組織行為學的一個專門的研究領域。任何組織變革的行為都是有因而發的行為,要制定科學的組織變革對策,首先需要對組織變革的基本動因進行分析,以求對這個問題有一個清醒的認識。如果在制定組織變革對策時不考慮或沒有正確認識產生變革的原因,變革的行為就很難成功。因此,組織變革的基本動因

        的典型組織形式是臨時團隊和重新設計等形式。

        25組織發展戰略措施?

        答:為實現組織發展的目標,可采取以下戰略措施:1激發組織的創新。創新已越來越成為參與競爭的一個重要手段,結構對創新有積極影響,創新和長時間的任期有關,資源的寬松孕育著創新,在創新組織中,部門之間溝通密切2發展的價值觀與可持續發展。組織發展重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質詢精神。應尊重人,信任和支持,權力均等,正視問題,參與。可持續發展是以控制人口、節約資源、保護環境為重要條件的,這一理論肯定了發展的必要性,強調發展與環境的辯證關系,提出了代際公平的概念,在代際公平的基礎上提出了代內公平的概念3危機管理與風險管理。危機管理又名風險管理,是指如何在一個肯定有風險的環境里把風險減至最低的管理過程,其中包括了對風險的量度、評估和應變策略。4知識管理。知識將成為組織獲取效益的主要手段。5工作生活質量。工作生活質量措施能改善人們之間的交往,加強職工與組織之間的合作;工作生活質量措施能增強對職工的激勵,滿足職工迫切的需要,從而激發起工作熱情和積極性,工作生活質量措施能增強職工的能力,使他們能夠自行解決群體中的一些問題6創建學習型組織。學習的關鍵不在于形式,而在于組織是否通過學習而增強了應變世界變化和自我發展的能力。 26、如何認識管理工作中的人的因素? 答:在一個組織里,如果主管人員不知道怎樣去領導別人,不了解在經營活動中去調動人的因素以達到預期的結果,則所有的管理職能,都將收效甚微。顯然,在不同的組織里,目標可能有所不同,但組織中每一個人,都有對他們來說是特別重要的需求和目標。每個主管人員就是要通過領導職能,幫助人們看到在他們為組織目標作出貢獻的同時,也能夠滿足他們自己的需要并施展他們的潛在能力。因此,主管人員就要了解人、了解人的個性和他們的品格所能起到的作用。

        在管理人員的計劃中,個人遠遠不只是一種生產因素。他們是由許多組織構成的社會系統的成員:他們是產品和服務的消費者;是家庭、學校、團體、政黨的成員。因此,他們對需求起著舉足輕重的影響。在這些不同的身份中,他們制定管理主管人員的法律,樹立指導行為的倫理道德,以及形成社會的一種主要特征的人的尊嚴的傳統。總之,主管人員和在他們領導下的人,都是屬于一個廣大的社會系統的成員,而相互發生作用。 人們不僅起的作用不同,而且連他們自己本身也是各不相同的。因此,一般的人是沒有的。可是在任何一個組織中卻常常假定一般的人是存在的。組織制定各種規章、程序、工作進度、安全標準和職務說明書等。所有這些都隱含地假定人在根本上是一樣的。當然,從有組織的工作這方面來看,這種假定在很大程度上是很必要的。但是,同樣重要的是應該承認個人的特殊性,即他們有不同的需要、不同的責任感、不同的志向、不同的態度、愿望、不同的知識和技能水平、以及不同的潛在能力。主管人員如果不了解人的復雜性和個性,他們就有可能誤用關于激勵、領導與信息溝通等的一般法則。

        管理涉及到實現組織的目標。獲得成果當然是重要的,但是,實現目標的方法或手段絲毫也不能侵犯人們的尊嚴。個人尊嚴的概念是指,人必須受到尊重,而不論他們在組織中的職位高低。總經理、副總經理、經理、第一線監管人員和工人,都在為組織的目標作貢獻。他們每個人,都是各自具有不同能力和愿望的獨特的個人,但是他們都是人,因而都應該受到人的待遇。各種組織都要實行以人為本的管理。

        人都是受外界因素影響的一個整體,就這一點來說,人是相同的。人們工作的時候,不可能擺脫這些外界力量的影響。如果我們不把人作為一個整體來考慮,而只是考慮單獨的不同特征,如知識、態度、技能或個性品質,我們便

        作,用多種方法觀察他的行為方式、心理素質、反映能力等等,并根據這些觀察來測評他的各種能力。

        28、組織對領導工作的要求(曾考過) 答:(1)要求領導者及時為組織成員指明目標,并使個人目標與組織目標取得協調一致,即實行統一指揮。(2)要求領導者在領導過程中所發布的命令要一致,即實行統一指揮。(3)要求領導者加強直接管理。(4)要求領導者加強組織內外信息溝通聯絡,保證溝通渠道的暢通。(5)要求領導者掌握激勵理論,運用適宜的激勵措施和方法,調動群眾的積極性。(6)要求領導者不斷地改進和完善自己的領導方法。

        三:名詞解釋:

        1、組織:就是存在于特定社會環境中,由人群構成的,為了達到共同目標,通過責權分配和層次結構所構成的一個完整的有機體。 2、組織行為學:是綜合運用與人有關的各種知識,采用系統分析的方法,研究一定組織中人的行為規律,從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力,以便更有效地實現組織目標的一門科學。 3、模型:就是對某種現實事物的抽象,是對現實事物的簡化表示.

        4、測量的信度:信度是指測量的穩定性或可靠性,即對人的行為先后數次測量的一致性。 5、個案研究法:對某一個體、某一群體或某一組織在較長時間里連續進行調查,從而研究其行為發展變化的全過程,這種研究方法也稱為案例研究法。 6、量表:是用于每一被觀察單位的測量系統。根據行為變量研究的任務不同,量表測量有關變量的精確程度也各不相同。

        7、調查法:是運用各種調查的方法了解被調查者對某一事物(包括人)的想法、感情、和滿意度。

        8、個性:是指一個人整個的心理面貌,是經常出現的、比較穩定的心理傾向性和非傾向:是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現,而不依賴于活動的內容、動機和目的。氣質是個人與神經過程的特性相聯系的行為特征。神經過程可分為興奮過程和抑制過程。

        9、能力:是個人完成某種活動所必備的心理特征。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。例如,搞外交工作,要具有靈活而敏捷的思維、較好的語言表達和答辯、較強的記億等能力;從事管理工作,要具備一定的組織、交際、宣傳說服等能力。 10、性格:是個人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。在外界現實的作用下,通過個人的認知和實踐活動,對現實產生了各種態度,構成態度系統,并決定著個體的行為表現,逐漸形成個體所特有的行為方式。 11、知覺:是當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。當一個客觀事物的某一種屬性對有關的感覺器官發生作用時,通過一系列傳入神經,把這一感覺信息傳入大腦相應的感覺中樞,引起相關的一個感覺信息組合的活動,因而得以反映當前該整個事物的存在。

        12、社會知覺:是對社會對象的知覺,包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺,以及個人間、群體間關系的知覺。

        13、人性假設:道格拉斯?麥克雷戈美國行為科學家。在擔任安第奧克學院院長期間,提出了管理人的X-Y理論。1960年,他發表了《企業中人的方方面面》,進一步系統闡明了自己的觀點,該書被專家們奉為行為科學方面的一本經典著作。X理論完全依賴對人的行為的外部控制,而Y理論則重視依靠自我控制和自我指揮。 14、價值觀:是指一個人對周圍的客觀事物(包括人、物、事)的意義、重要性的總評價和總看法。對一個人來說,他認為最有意義和最重要的客觀事物,就是最有價值的東西。 15、態度:是指個體對人對事所持有的一種具

        只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感,而保健因素只能消除人們的不滿,但不會帶來滿意感。 19、群體:是相互依存和相互作用的動態整體。 20、群體規模:即組成一個群體的人數多少. 21、正式群體:是為實現工作目標,按有關規定確定組織成員的關系,明確各自的職責與權利、義務的一種群體結構。 22、非正式群體:是指組織成員關系為非官方規定的,在自發的基礎上為滿足某種心理需要而有意或無意形成的一種不定型組織。

        23、群體結構:是指群體成員的組成部分.它具有同質性與異質性. 24、群體規范:是由群體成員們建立的行為準則,或是指群體對其成員適當行為的共同期望.

        25、領導:是一種影響力,是影響個體、群體或組織來實現所期望目標的各種活動的過程。這個領導過程是由領導者、被領導者和所處環境這三個因素所組成的復合函數

        26、領導決策:是指領導者在領導活動中,為了解決重大的現實問題,通過采用科學的決策方法和技術,從若干個有價值的方案中選擇其中一個最佳方案,以此實現領導目標和活動過程。 27、領導藝術:是指領導者在行使領導職能時所表現出現的技巧,它是建立在一定知識、經驗基礎上的、非規范化、有創造性的領導技能。 28、組織發展:包括了建立在人本主義的民主價值觀基礎上的有計劃變革的干預措施的總和,它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福。組織發展重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質詢精神 29、工作生活質量:是隨著實踐的發展而發展的。最初僅僅把它看成是促進職工個人的工作滿意感和心理健康的措施,以后從另一角度認為它是改進工作、提高生產率的特殊技術,或者把它看成為一個思想運動。它既是一種關于人與組織關系的指導方針和管理哲學,又是一種工作方法和措施。它是由工會和管理部門共同合作,以改善職工生活福利和工作環境、增進參與決策為手段,達到提高生產率和職工滿意感的目的的一項根本措施。

        30、組織變革:是一個相當廣泛的概念,最初僅是在一般意義上對組織某些部分或某些方面進行變革和修正,隨著社會的發展對組織提出越來越高的要求,現在已發展到對全部組織進行有計劃、系統的、長遠的變革和開發,并形成了一整套開發和變革的戰略、措施和方法,成為組織行為學的一個專門的研究領域。 31、工作設計:是指為了有效地達到組織目標,而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計 32、壓力:即人在對付那些自己認為很難對付的情況時,所產生的情緒上和身體上的異常反應

        組織文化:是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。(在企業中通常稱它為企業文化。)

        33、群體壓力/從眾:當一個人在群體中與多數人的意見有分岐時,會感到群體的壓力,有時這種壓力非常大,會迫使群體成員違背自己的意愿產生完全相反的行為,社會心理學中把這種行為叫做“順從”或“從眾” 34、內激勵:是成員被群體吸引并愿意留在群體內的程度。它主要是指群體內部的團結,而且可能出現排斥其他群體的傾向;而我們提倡的團結往往既包括群體內部的團結,也包括與其他群體的相互支持、相互協調 35、群體沖突:是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥,從而產生心理上的或行為上的矛盾。

        36、人際關系:也叫人群關系,是人們在進行物質交往和精神交往過程中發生、發展和建立起來的人與人之間的關系,是們依靠某種媒介,通過個體交往形成的信息和情感、能量和物質交流的有機渠道。

        37、信息溝通:人與人之間傳達思想或交換情才能對個人產生的激勵作用。) 報的過程。 7.保健因素同工作內容有關,激勵因素與工作38、工作談判:是當事人為滿足各自需要和維環境有關。 持各自利益而進行的協商過程。 (7.答案:錯,保健因素同工作環境有關,激39、工作團隊:是由少數為達到共同目標,具勵因素與工作內容有關。) 有互補技能和整套工作指標及方法,并共同承8.期望理論認為,目標的效價越高,激勵力量擔責任的人組織的人群集合。 就越大。 40、弱勢群體:也叫脆弱群體、弱者群體,它(8.答案:錯,目標的效價越高,激勵力量不主要是一個用來分析現代社會經濟利益和社一定越大,它還取決于期望值的大小。) 會權力分配不公平及社會結構不協調、不合理9.麥克利蘭認為可以通過教育和培養造就高成的概念。是指那些由于某些障礙及缺乏經濟、就需要的人,所以,無論是企業還是國家都要注意政治和社會機會而在社會上處在不利地位的發現、培訓有成就需要的人。(9.對) 人群。 10.任何一種管理制度和管理方法都是針對一41、心理學:是研究人類心理現象規律的科學,定的情況提出來的,都不能絕對地說哪種好、哪種所謂心理現象的規律性包括心理活動的規律壞,不能把管理方法僵化。 (10.答案:對。) 和心理特征的規律兩部分。 11.群體規模越大,工作績效越高。 (11. 答42、觀察法:在日常生活條件下,觀察者通過案:錯,只有群體規模適中,工作績效才高。) 感官直接觀察他人的行為,并把觀察結果按時12.群體規模越大,工作績效越小。 (12.答間順序作系統記錄的研究方法,稱為觀察法。 案:錯,群體的規模適當,工作績效最高。) 43、實驗法:研究者有目的地在嚴格控制的環13.領導者的權力主要來自于職權。 境中或刨設一定條件的環境誘發被研究者產(13.答案:錯,領導者的權力主要來自于職權生某種行為特征,從而進行針對性研究的方法和權威。(或職位權力和個人權力) 稱為實驗法。 14.現代特性理論認為,領導者的特性和品質44、氣質: 氣質是人的心理活動的動力特點。是先天遺傳的,是不可以通過教育訓練培養的。 同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人(14.錯,現代特性理論認為,領導者的特性和品如果作業比較簡單,而且人們能熟練地完成作業,參與的不同活動中有近似的表現,而不依賴于質是實踐中形成的,是可以通過教育訓練培養的。) 活動的內容、動機和目的。氣質是個人與神經15.在緊急的情況下,民主的領導方式最有效。過程的特性相聯系的行為特征。神經過程可分(15.答案:錯,在緊急的情況下,獨裁的領導方為興奮過程和抑制過程。 式最有效。) 45、自我知覺: 自我知覺是指主體對自己的心16.組織只是群體的總稱,它不是管理的一種職理與行為狀態的知覺,通過自我知覺發現和了能。(16.答案:錯,組織既是群體的總稱,也是管解自己。 理的一種職能。) 46、知覺防御: 知覺防御是指人們保護自己的17.組織結構是要將組織的個體和群體以分散一種思想方法傾向。這種傾向使人比較容易注的方式去完成工作任務。(17.答案:錯,組織結構意觀察能滿足需要的哪些事物,而對那些與滿是要將組織的個體和群體結合起來去完成工作任足需要無關的事物,視而不見,聽而不聞。 務。) 47、激勵:就是激發鼓勵的意思,就是利用某18.組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程種外部誘因調動人的積極性和創造性,使人有度和有效性的重要標志。 (18.對) 一股內在的動力,朝向所期望的目標前進的心19.工作設計是指為了有效地達到組織目標,理過程。 而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工48、挫折:是指人們從事有目的的活動,在環作職能和工作關系的設計。 (19.答案:對。) 境中遇到障礙和干擾,使其需要和動機不能獲20.敏感性訓練是通過結構小組的相互作用改變行得滿足時的情緒狀態。 為的方法。 49、強化:是指通過不斷改變環境的刺激因素(20.答案:錯,敏感性訓練是通過無結構小來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。 組的相互作用改變行為的方法。) 50、群體內聚力: 內聚力是成員被群體吸引并21.模型就是對某種現實事物的抽象,是對現實事物愿意留在群體內的程度。它主要是指群體內部的全面表示。 的團結,而且可能出現排斥其他群體的傾向;(21. 答案:錯,改為:模型就是對某種現實而我們提倡的團結往往既包括群體內部的團事物的抽象,是對現實事物的簡化表示。) 結,也包括與其他群體的相互支持、相互協調。 22.實現管理的目標,就是要實行合乎人情味的管51、沖突: 沖突是指兩個或兩個以上的社會單理,建立以人為中心的而不是以工作任務為中心的元在目標上互不相容或互相排斥.從而產生心管理制度。 ) 理上的或行為上的矛盾。沖突的產生不僅會使(22.答案:對) 37. 四分圖理論認為,哪種行為效果好結論是不肯個體體驗到一種過分緊張的情緒,而且還會影23.堅持收集資料的客觀性是任何科學研究方法的定的。例如有人認為在生產部門中,效率與“組織”響正常的群體活動與組織秩序,對管理產生重最基本的原則和重要的特點之一。 (23.對) 之間的關系成反比,而與“關心人”的關系成正比。大的影響。 24.性格是個性心理特征的核心部分,氣質是心理(37. 答案:錯)

        52、 組織: 組織是為實現某些目標而設計的過程的動力特征,能力則是完成某種活動所必備的38. 勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體強人群集合體,是每個成員在這個集合體中進行心理特征。 化方式。(38. 答案:錯) 各種活動的構架系統。 (24.答案:對) 53、組織環境: 組織環境是指對組織的生存和25.工廠的車間、班組、科室,醫院的門診室,學發展起著決定性作用的、組織所處的內在與外校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是在的客觀條件。 非正式組織。(25. 答案:錯,) 54、組織結構合理化:是指組織內部各運行要26.領導活動古今中外都有相通的地方,但是領導素的合理有效的配置及運行機制功能的有效的過程總是在一定的歷史條件下進行的,所以隨著發揮。 時代的變遷和發展,對領導者的素質也會提出新的55、組織變革:組織變革是一個相當廣泛的概要求。(26.答案對) 念,最初僅是在一般意義上對組織某些部分或27.組織結構的調整與完善是現代組織變革的外部某些方面進行變革和修正,隨著社會的發展對原因之一。 (27. 答案:錯,) 組織提出越來越高的要求,現在已發展到對全28.感覺是人腦對客觀事物的整體反映,知覺是對部組織進行有計劃、系統的、長遠的變革和開事物個別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映。發,并形成了一整套開發和變革的戰略、措施(28.答案:錯) 和方法,成為組織行為學的一個專門的研究領29.根據波特——勞勒模型,激勵的程度取決于效域。 價和期望值的吸引力。 ( 29.答案:對) 56、學習性組織:學習型組織是一個不斷開發30.隨著社會主義商品經濟的發展和新技術革命的適應與變革能力的組織。正如人要學習一樣,興起,生產的社會化程度越來越高,人與人之間的組織也要學習。所有的組織都在學習,不管它社會聯系日益廣泛、密切,血緣關系、地緣關系的們是否有意識這么做,這是它們維持生存的基影響不斷擴大。( 30.答案:錯) 本條件。 31.領導連續流理論認為:很難判斷哪種領導方式 是正確的,哪種方式是錯誤的,領導應根據具體情四、判斷改錯題 況,考慮各種因素選擇某種領導行為。( 31. 答案:1.群體行為是組織行為學研究的基礎和出發對) 。 32.集權和分權的統一的關鍵是上級和下級之間通(1.錯,個體行為是組織行為學研究的基礎和過直接的交流渠道而形成的聯結關系。(32.答案 發點。) 錯)

        2.組織行為學就是在管理科學的發展的基礎上33. 根據期望激勵理論,增加職工的工資就能提高生和發展起來的。(2.對。) 他們的工作積極性。(33. 答案:錯) 3. 血液占優勢的屬于粘液質氣質。 34.弗魯姆和耶頓認為,合理的原則就是如果決策(3. 答案:錯,血液占優勢的屬于多血質氣的質量并不重要,而決策的接受性卻很重要,那么。) 最好采用第二種領導方式。(34. 答案:錯) 4.黑膽汁占優勢的屬于膽汁質氣質。) 35. 中國行為科學學會是1985年1月在北京成立(4.錯,應是黑膽汁占優勢的屬于抑郁質。) 的5.影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。) ,(5.錯,影響個性形成的因素,既有先天遺傳會素,也有后天社會環境因素。) 長6.根據馬斯洛的需要層次理論,五個需要可以是時對個人產生激勵作用。 當(6.錯誤,五個需要中只有滿足人的優勢需要,時

        機械工業部副部長孫先生。(35.答案:對 )

        當有別人在場觀察時會發生社會抑制作用。(36. 答案:





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